Bachelor - Responsable Ressources Humaines

• Décliner la politique RH de l’entreprise en actions RH opérationnelles, en analysant les priorités de développement de l’organisation, en s’appuyant sur les données internes et en respectant les dispositions légales et conventionnelles, afin de proposer une mise en œuvre qui répond au plan d’actions de l’entreprise.
• Mettre en œuvre les processus RH liés à la gestion des effectifs, au recrutement, à la formation et à la GPEC, en analysant les besoins exprimés par les managers et la direction (évolution des effectifs, compétences critiques, turn-over, plan de formation), en mobilisant les outils de pilotage RH (tableaux de bord, SIRH, entretiens annuels), et en s’appuyant sur des connaissances en ingénierie RH, droit social et management, afin d’assurer la coordination cohérente et efficiente des dispositifs de développement des ressources humaines.
• Identifier les indicateurs liés aux actions et procédures RH et sociales en les collectant et en les structurant dans le respect des règlementations et législations en vigueur afin de préparer les informations nécessaires à destination de la direction des ressources humaines et aux représentants des salariés (si l’entreprise compte un CSE).
• Contribuer à la mise en œuvre de projets RH impactant l’ensemble de l’organisation (digitalisation, transformation organisationnelle, nouveaux outils, démarches QVT…) en participant aux groupes de travail internes, en relayant l’information auprès des équipes, en identifiant les freins ou besoins d’accompagnement sur le terrain, et en prenant en compte les compétences et disponibilité de chacun afin de favoriser l’appropriation progressive des évolutions par les collaborateurs.
• Participer à des projets mobilisant plusieurs services en vulgarisant les différentes informations règlementaires, légales ou métier et en prenant part à des ateliers (notamment idéatifs) afin d’ancrer son action dans une dynamique de coopération entre les différents services de l’entreprise.

Évaluation : Mise en situation professionnelle à partir d’un cas réel ou fictif de développement de la politique RH en lien avec la stratégie de l’entreprise.

• Piloter la mise à jour des dossiers du personnel et des documents RH obligatoires, en vérifiant la complétude, l’exactitude et la conformité des informations administratives, en mobilisant les outils de gestion RH (notamment digitaux), et en s’appuyant sur des savoirs en droit social, RGPD et archivage, afin de garantir la fiabilité des données RH .
• Instruire les dossiers disciplinaires ou contentieux en recueillant les éléments factuels relatifs aux faits reprochés, en analysant les pièces du dossier et en préparant les documents réglementaires (convocation à entretien préalable, lettres de sanction, observations), à partir des textes de référence applicables (code du travail, convention collective, accords internes etc.), afin de garantir la conformité de la procédure engagée.
• Réaliser une coordination des instances représentatives du personnel en assurant la conformité des échéances réglementaires (élections, réunions, consultations obligatoires), en préparant les supports requis (ordres du jour, procès-verbaux, documents de suivi) afin de faciliter le dialogue social.
• Superviser le processus de paie en contrôlant l’exhaustivité et la fiabilité des données transmises (temps de travail, absences, primes, congés, éléments variables), en collaborant avec le service paie ou le prestataire externe et en respectant les dispositions légales et conventionnelles, afin de garantir la conformité des bulletins de salaire aux obligations légales et conventionnelles.
• Réaliser l’ensemble des déclarations sociales nominatives en collectant, vérifiant et consolidant les données sociales (arrêts de travail, déclaration d’emploi des travailleurs handicapés, taxe d’apprentissage, impôt sur le revenu…), en respectant la législation ainsi que la règlementation en vigueur, afin de garantir l’exactitude des informations transmises et le respect des échéances légales auprès des administrations concernées.

Évaluation : Mise en situation professionnelle à partir d’un cas réel ou fictif de gestion administrative du personnel, de gestion de dossiers disciplinaires ou contentieux.

• Évaluer les besoins en ressources humaines à court et moyen terme en analysant les évolutions d’effectifs, les mobilités internes, les projets de développement de l’organisation et les retours des managers de proximité, et en respectant la planification budgétaire de l’entreprise, afin d’adapter les effectifs aux besoins de l’activité.
• Mettre en œuvre les processus de recrutement et de mobilité interne en rédigeant les fiches de poste, en sélectionnant les canaux les plus adaptés (jobboard, réseaux sociaux, chasseur de tête…), et en réalisant des actions de sourcing de candidat tout en respectant les contraintes de l’entreprise (budget alloué à l’embauche, secteur d’activité, législation etc.), afin de sélectionner les talents correspondant aux besoins que l’organisation a identifié sur un poste précis.
• Réaliser une pré-sélection des candidats, en s’appuyant sur une analyse des différentes candidatures reçues ainsi qu’en veillant à l’application des principes de non-discrimination, en vue de la réalisation d’entretiens.
• Définir et mettre en œuvre un processus d’intégration des collaborateurs, en déterminant l’ensemble des actions et tâches à effectuer en amont et en aval de leur arrivée dans l’entreprise ainsi qu’en tenant compte des éventuels aménagements et adaptations nécessaires aux personnes en situation de handicap, dans le but de favoriser la prise de poste, l’engagement et la fidélisation des collaborateurs.
• Élaborer un plan de formation en analysant les besoins individuels exprimés lors des entretiens professionnels et entretiens annuels, des retours managériaux ou des évolutions stratégiques de l’organisation, en priorisant les actions à mettre en œuvre selon les objectifs de performance, les contraintes budgétaires et les obligations légales et règlementaires, afin de structurer une offre de formation cohérente avec les enjeux de développement des compétences de l’entreprise.
• Déployer la communication RH et les actions de valorisation de la marque employeur en adaptant les contenus aux cibles concernées (salariés, candidats, partenaires), en utilisant les supports appropriés (intranet, newsletters, réseaux sociaux, événements internes), en veillant à respecter les normes d’inclusions et d’accessibilité des contenus digitaux, afin de renforcer la visibilité des actions RH et de favoriser l’engagement et l’attractivité de l’organisation.

Évaluation : Mise en situation professionnelle à partir d’un dossier de gestion des talents et compétences d’une entreprise réelle ou fictive.

• Accompagner les managers de proximité dans la gestion quotidienne de leurs équipes en analysant les situations rencontrées, en leur apportant des conseils respectant les cadres légaux, contractuels ou organisationnels, et en s’adaptant à chacun dans une démarche d’inclusion, afin de renforcer la capacité des encadrants à réguler les situations et à exercer leur rôle dans un cadre sécurisant pour les collaborateurs.
• Réaliser le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) en identifiant les risques professionnels présents dans l’environnement de travail, et en s’appuyant sur l’analyse des situations de travail, les données internes (accidents du travail, indicateurs santé-sécurité, retours des IRP) et les échanges avec les acteurs concernés, afin de structurer un plan de prévention visant à réduire les risques identifiés et à répondre aux obligations légales de l’employeur.
• Mettre en œuvre des actions de prévention des risques psychosociaux et de l’absentéisme en analysant les indicateurs de suivi (taux d’absences, entretiens de retour, alertes managériales), en proposant des mesures adaptées aux causes identifiées (réorganisation, surcharge, conflits), et en collaboration avec les managers, la médecine du travail ou le CSE, afin de réduire les facteurs de désengagement des collaborateurs.
• Gérer les situations de conflit entre collaborateurs ou entre salariés et hiérarchie en identifiant les causes et les enjeux relationnels ou organisationnels, en écoutant les différentes parties de manière impartiale, et en s’adaptant aux personnes concernées, afin de rétablir un climat de travail propice à la continuité de l’activité.
• Contribuer à la mise en œuvre d’une politique de qualité de vie au travail en relayant les orientations définies par la direction, en coordonnant les actions concrètes (aménagement des espaces, équilibre vie pro/perso, dispositifs d’écoute), en mobilisant des savoirs en prévention des risques, en santé au travail, en organisation du travail et en communication interne, afin de favoriser l’engagement des collaborateurs et de renforcer leur bien-être au sein de l’entreprise.

Évaluation : Mise en situation professionnelle à partir d’un cas réel ou fictif d’amélioration de la qualité de vie au travail.